Krangling, utskjelling, håndgripeligheter, bestilling av drinker for bedriftens regning eller slibrige kommentarer kan gjøre at det er vanskelig å fortsette arbeidsforholdet etterpå, men hvor går den arbeidsrettslige grensen for hva som er akseptabel oppførsel?
Sjefen kan bestemme hva som er akseptabel oppførsel på julebordet
Synne Ekevold, jurist og rådgiver hos Sticos, sier at det er noen rammer man må forholde seg til selv om det er i festlig lag:
– Julebord er ikke et privat selskap uten betydning for arbeidsforholdet. Julebord er, ifølge rettspraksis, et jobbrelatert sosialt arrangement, hvor arbeidsgiveren har rett til å stille krav til de ansattes atferd. Ifølge Ekevold kan arbeidsgiver gi retningslinjer i forkant av julebordet, hvis det er ønskelig å tydeliggjøre forventningene til arbeidstakernes opptreden.
Ja, du kan få sparken
Hvis en ansatt går over grensen, må arbeidsgivers reaksjon avpasses ut i fra hvor alvorlig hendelsen er. I ytterste konsekvens kan du ende opp med å få sparken.
– Arbeidsgivers reaksjon på hendelser på julebord vil imidlertid avhenge av sakens alvorlighet, og må alltid vurderes konkret. Noen ganger kan det være tilstrekkelig å gi den ansatte en advarsel mens andre ganger vil hendelser gjøre det umulig å fortsette samarbeidet. For å gi en oppsigelse må arbeidsgiver ha saklig grunn, sier Ekevold.
Sjefen må oppføre seg bedre enn ansatte
Synne Ekevold er klar på at ledere er ledere også på julebord, og bør gå foran som et godt eksempel:
– Rettspraksis indikerer at det generelt stilles strengere krav til lederes oppførsel, fremferd og opptreden, dette gjelder også for sosiale tilstelninger som julebord. Sjefens opptreden kan være av betydning for hvilken opptreden man kan forvente av de øvrige ansatte.
En bedrift på Notodden sa opp en teamleder, på grunn av vedkommendes opptreden på bedriftens julebord. Oppsigelsen ble av bedriften begrunnet med at teamlederen hadde utvist «utilbørlig opptreden som ikke er forenlig med lederstilling».
Før julebordet var det bestemt at de ansatte måtte kjøpe alle drikkevarer selv, men at de skulle få middag mot å betale en egenandel.
Til tross for dette inngikk teamlederen, uten fullmakt, avtale om kjøp av drikkevarer til de ansatte for bedriftens regning. I tillegg opptrådte han seksuelt krenkende ovenfor to kvinnelig ansatte på 18 år.
Retten uttaler blant annet at arbeidstakere har vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden i arbeidsmiljøloven § 4-3, og likestillingslovens forbud mot seksuell trakassering i § 8a, gjelder også på sosiale arrangementer i arbeidsgiverens regi, og antas ikke minst å kunne ha praktisk betydning der. Agder lagmannsrett kom til at oppsigelsen var saklig.
Hvis en arbeidstaker blir skadet på julebordet, er det da en yrkesskade?
Hva skjer dersom du er uheldig og skader deg på dansegulvet under julebordet? Det er ikke sikkert at arbeidstakeren har krav på yrkesskadeerstatning, sier Ekevold:
– Høyesterett har uttalt at vanligvis dekkes ikke skader som inntreffer under rent sosiale aktiviteter eller fritidsaktiviteter i regi av arbeidsgiveren, eksempelvis under julebord. Men det kan ikke utelukkes at en skade som oppstår under et rent sosialt arrangement kan godkjennes som yrkesskade, men dette fremstår som å være helt unntaksvis, og må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
Trygderetten har vurdert om en skade pådratt under julebord var å anse som yrkesskade
Tilfellet var at arbeidstaker var på julebord i regi av arbeidsgiver. Under julebordet ble det arrangert en lek der arbeidstakeren ble trukket ut til å være medspiller i leken. Under leken ble arbeidstaker plassert på en benk, inntil hans sjef, som en del av leken uten forvarsel kastet seg over ham.
Arbeidstakeren ble slengt bakover, nakke og hodet traff det flislagte gulvet med stor kraft og han fikk sjefens fulle vekt over seg. Arbeidstakeren som pådro seg en skade i fallet, oppga å være helt uforberedt på den plutselige og voldsomme hendelsen. Trygderetten stadfestet NAV klageinstans sin konklusjon, om at skaden ikke var en yrkesskade.
Retten viste bl.a. til NAV klageinstans sin begrunnelse hvor det fremgikk at når hele arrangementet i utgangspunktet er et sosialt arrangement, skal det noe ekstra til for at man skal legge til grunn at arbeidstakeren var yrkesskadedekket under en konkret lek/oppgave. Momenter som at julebordet var på arbeidsplassen, det var sjefen som hadde regien på leken, og det var en forventning om at arbeidstakeren skulle delta på grunn av underholdningsverdien, ble ikke ansett som tilstrekkelig for å konkludere med at arbeidstakeren var yrkesskadedekket.
