Hvor går grensen for hva arbeidstaker kan tillate seg på julebordet?

Hvor går den arbeidsrettslige grensen for akseptabel oppførsel?

Hvor går grensen for hva arbeidstaker kan tillate seg på julebordet?

Julebordsesongen er godt i gang og for enkelte arbeidsgivere og arbeidstakere kan kvelden fort få en uheldig bismak.

Synne Ekevold, rådgiver i Sticos

13. desember 2016

Krangling, utskjelling, håndgripeligheter, bestilling av drinker for bedriftens regning eller slibrige kommentarer kan gjøre at det er vanskelig å fortsette arbeidsforholdet etterpå, men hvor går den arbeidsrettslige grensen for hva som er akseptabel oppførsel?

Jurist hos Sticos, Synne Ekevold, sier her noe om arbeidsgiver kan stille krav til de ansattes oppførsel på julebordet, og om skader oppstått på julebord er yrkesskade. 

Kan arbeidsgiver styre hvilken oppførsel som kan aksepteres på julebordet?

Julebord er ikke et privat selskap uten betydning for arbeidsforholdet. Julebord er, i følge rettspraksis, et jobbrelatert sosialt arrangement, hvor arbeidsgiveren har rett til å stille krav til de ansattes atferd.
Det kan være fornuftig av arbeidsgiver å ha klare retningslinjer i forkant av julebordet, slik at de ansatte vet hva de har å forholde seg til.

Hva kan være konsekvensen av at arbeidstakeren ikke overholder retningslinjene?

Hvis en ansatt går over grensen, må arbeidsgivers reaksjon avpasses ut i fra hvor alvorlig hendelsen er.

Arbeidsgivers reaksjon på hendelser på julebord vil imidlertid avhenge av sakens alvorlighet, og må alltid vurderes konkret. Noen ganger kan det være tilstrekkelig å gi den ansatte en advarsel mens andre ganger vil hendelser gjøre det umulig å fortsette samarbeidet. For å gi en oppsigelse må arbeidsgiver ha saklig grunn. De aller fleste er kjent med at arbeidstakere har et sterkt stillingsvern. 

Kan man stille strengere krav til sjefens oppførsel enn for øvrige?

Ledere er ledere også på julebord, og bør gå foran som et godt eksempel. Rettspraksis indikerer at det generelt stilles strengere krav til lederes oppførsel, fremferd og opptreden, dette gjelder også for sosiale tilstelninger som julebord. Sjefens opptreden kan være av betydning for hvilken opptreden man kan forvente av de øvrige ansatte.

En bedrift på Notodden sa opp en teamleder, på grunn av vedkommendes opptreden på bedriftens julebord. Oppsigelsen ble av bedriften begrunnet med at teamlederen hadde utvist «utilbørlig opptreden som ikke er forenlig med lederstilling». Før julebordet var det bestemt at de ansatte måtte kjøpe alle drikkevarer selv, men at de skulle få middag mot å betale en egenandel. Til tross for dette inngikk teamlederen, uten fullmakt, avtale om kjøp av drikkevarer til de ansatte for bedriftens regning. I tillegg opptrådte han seksuelt krenkende ovenfor to kvinnelig ansatte på 18 år. Retten uttaler bl.a. at arbeidstakere har vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden i arbeidsmiljøloven § 4-3, og likestillingslovens forbud mot seksuell trakassering i § 8a, gjelder også på sosiale arrangementer i arbeidsgiverens regi, og antas ikke minst å kunne ha praktisk betydning der. Agder lagmannsrett kom til at oppsigelsen var saklig.

Hvis en arbeidstaker blir skadet på julebordet, er det da en yrkesskade?

Høyesterett har uttalt at vanligvis dekkes ikke skader som inntreffer under rent sosiale aktiviteter eller fritidsaktiviteter i regi av arbeidsgiveren, eksempelvis under julebord. 

Men det kan ikke utelukkes at en skade som oppstår under et rent sosialt arrangement kan godkjennes som yrkesskade, men dette fremstår som å være helt unntaksvis, og må bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.

Trygderetten har vurdert om en skade pådratt under julebord var å anse som yrkesskade. Tilfellet var at arbeidstaker var på julebord i regi av arbeidsgiver. Under julebordet ble det arrangert en lek der arbeidstakeren ble trukket ut til å være medspiller i leken. Under leken ble arbeidstaker plassert på en benk, inntil hans sjef, som en del av leken uten forvarsel kastet seg over ham. Arbeidstakeren ble slengt bakover, nakke og hodet traff det flislagte gulvet med stor kraft og han fikk skadevolders fulle vekt over seg. Arbeidstakeren som pådro seg en skade i fallet, oppga å være helt uforberedt på den plutselige og voldsomme hendelsen. Trygderetten stadfestet NAV klageinstans sin konklusjon, om at skaden ikke var en yrkesskade. Retten viste bl.a. til NAV klageinstans sin begrunnelse hvor det fremgikk at når hele arrangementet i utgangspunktet er et sosialt arrangement, skal det noe ekstra til for at man skal legge til grunn at den ankende part var yrkesskadedekket under en konkret lek/oppgave. Momenter som at julebordet var på arbeidsplassen, det var sjefen som hadde regien på leken, og det var en forventning om at arbeidstakeren skulle delta på grunn av underholdningsverdien, ble ikke ansett som tilstrekkelig for å konkludere med at arbeidstakeren var yrkesskadedekket.

Visninger (1104)
Til toppen av artikkelen - Tilbake til nyhetsarkivet