Dette bør du gjøre hvis du har ansatt feil person

Å ansette feil person er dessverre ikke en unik situasjon, men kan være utfordrende å håndtere. Slik bør du som leder gå fram ved feilansettelser. 

Det kan aldri garanteres for at en jobbsøkerkandidat er rett person til den ledige stillingen. Men det finnes forebyggende tiltak for å unngå feilansettelser.

- Først og fremst er det viktig med en god rekrutteringsprosess for å finne den mest egnede personen til stillingen. I tillegg kan det være hensiktsmessig å avtale prøvetid ved ansettelse. Prøvetid gir arbeidsgiver anledning til å prøve ut arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet i praksis, innenfor en periode på inntil seks måneder. Det forteller advokat og rådgiver Synne Ekevold, som jobber med arbeidsrett i Sticos.

GRATIS E-BOK: Dette må du vite før du skal si opp en arbeidstaker

Avgjørende faktorer

Hvert år gjøres det mange feilansettelse. Om det har funnet sted en feilansettelse i det enkelte tilfelle må avgjøres etter en konkret vurdering. Arbeidsgiver kan stille krav til arbeidstakerens ytelse, opplyser Ekevold.

- Sentralt står hva partene har avtalt. Det hender det står lite om dette i arbeidsavtalen, ofte i tillegg til at det ikke finnes noe stillingsbeskrivelse. Kanskje utlysningsteksten kan gi noen holdepunkter. Eller det kan sees hen til hva en arbeidsgiver kan forvente av en arbeidstaker med tilsvarende kvalifikasjoner i tilsvarende stilling.

Ligger arbeidstakers ytelse betydelig under det normale, trekker dette i retning av at det har funnet sted en feilansettelse. Et annet forhold av sentral betydning i vurderingen er om arbeidsgiver har gitt den ansatte nødvendig opplæring og oppfølging for å kunne fungere i stillingen. Arbeidsgiveren må blant annet ha gitt arbeidstakeren nødvendige tilbakemeldinger underveis.

Dokumentasjon og bevisbyrde

Hvis du som arbeidsgiver etter en vurdering konkluderer med at det har skjedd en feilansettelse, må denne håndteres, og det helst raskt. Dersom den ansatte har fått nødvendig opplæring og oppfølging, blir spørsmålet om arbeidsforholdet skal avsluttes. Dokumentasjon er viktig i forbindelse med slike oppsigelser, understreker Ekevold:

• Er det avtalt prøvetid har arbeidsgiver i prøvetiden en romsligere adgang enn ellers til å gå til oppsigelse begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiver må kunne dokumentere forholdene. Eksempler på dokumentasjon er fremleggelse av referater fra oppfølgingssamtaler og drøftingsmøte. Ender det med en rettssak, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for at arbeidstakerens ytelse ikke holder mål i en slik grad at det gir saklig grunn til oppsigelse.
• Det er videre særdeles viktig at arbeidsgiver overholder saksbehandlingsreglene i prosesser som gjelder opphør av arbeidsforhold.

Kostbart og tidskrevende

Feilansettelser koster tid og penger, og det kan ikke settes en generell sum, ifølge Ekevold.

- Det kommer an på hvilket ansvar som ligger til den stillingen det er feilansatt i. Kanskje påvirker feilansettelsen også produktiviteten til andre i virksomheten, eksempelvis ved at lederen må bruke sin arbeidstid på å følge opp den nyansatte utover det ordinære, eller på å løse problemer i arbeidsmiljøet som er oppstått som følge av den nyansattes manglende fungering.