Arbeidsgiver plikter å forebygge, reagere ved kjennskap om trakassering og til å sette inn tiltak i tiden etter en trakasseringssak. Her er tiltakene du trenger å vite om.
Loven oppstiller et klart forbud mot seksuell trakassering, og det innebærer at det skal være en nulltoleranse for seksuell trakassering på alle arbeidsplasser. I loven er seksuell trakassering definert som «uønsket seksuell oppmerksomhet som oppleves som krenkende og plagsom for den som rammes». Seksuell trakassering kan være både fysisk, verbal og ikke-verbal (kroppsspråk), og ha ulike grader fra eksempelvis simulering av seksuelle handlinger til tilfeller som vil falle inn straffebestemmelsene om voldtekt.
FÅ GRATIS E-BOK: DETTE MÅ DU VITE FØR DU SKAL SI OPP EN ARBEIDSTAKER
Arbeidsgiver har etter loven en lovpålagt plikt til å forebygge trakassering. Plikten til å forebygge trakassering vil også være omfattet av kravene til systematisk HMS-arbeid i arbeidsmiljøloven.
Ditt ansvar som arbeidsgiver innebærer både å forebygge, reagere ved kjennskap om trakassering, og også å sette inn tiltak i tiden etter en trakasseringssak.
Forebygging:
Kjennskap til trakassering:
Plikten til å hindre seksuell trakassering innebærer å ta informasjon på alvor, raskt få oversikt over hva som har skjedd og å følge opp hendelser man har blitt oppmerksom på.
En trakasseringssak har uheldige virkninger både for de berørte og arbeidsmiljøet, uansett utfall. Det er derfor viktig at du som arbeidsgiver også har søkelys på tiden etter en trakasseringssak.
Lær mer om temaet på vårt nettkurs: Seksuell trakassering - for leder
Tiden etter en trakasseringssak:
I etterkant av en trakasseringssak er det ofte nødvendig å arbeide med arbeidsmiljøet i de deler av virksomheten som er berørt.
Sticos Personal hjelper deg med å oppfylle lovpålagte krav og å sikre gode rutiner i personalarbeidet. Personalsystemet består av de fire modulene HR-system, HMS-system, Lederhåndbok og Personalhåndbok.