Slik forebygger og håndterer du seksuell trakassering på arbeidsplassen

Arbeidsgiver plikter å forebygge, reagere ved kjennskap om trakassering og til å sette inn tiltak i tiden etter en trakasseringssak. Her er tiltakene du trenger å vite om. 

Arbeidsmiljøloven stiller krav til arbeidsmiljøet, herunder at arbeidstaker ikke skal utsettes for seksuell trakassering. Loven oppstiller et klart forbud mot seksuell trakassering, og det innebærer at det skal være en nulltoleranse for seksuell trakassering på alle arbeidsplasser. Arbeidsgiver må forebygge seksuell trakassering. Dersom det likevel finner sted seksuell trakassering, må arbeidsgiver sette inn tiltak.

Lovens definisjon av seksuell trakassering

I loven er seksuell trakassering definert som «uønsket seksuell oppmerksomhet som oppleves som krenkende og plagsom for den som rammes». 

Seksuell oppmerksomhet kan være fysisk, verbal og ikke-verbal (kroppsspråk), for eksempel blotting, fremvisning av nakenbilde, kommentarer om kropp, kyssing og berøring. 

Det er en forutsetning at den som utsettes for den seksuelle oppmerksomheten opplever den som uønsket for at situasjonen kan anses som seksuell trakassering. Om oppmerksomheten er uønsket beror utelukkende på hvordan den oppfattes av den som rammes. Videre er det av betydning for om den seksuelle oppmerksomheten er uønsket, om den som utøver den seksuelle oppmerksomheten er eller burde være klar over at oppmerksomheten er uønsket. Det stilles ikke krav til subjektiv skyld hos den som har utført trakasseringen. Både tilsiktet og utilsiktet trakassering er forbudt.

Arbeidsgiver har etter loven en lovpålagt plikt til å forebygge trakassering. Plikten til å forebygge trakassering er omfattet av kravene til systematisk HMS-arbeid i arbeidsmiljøloven. 

Tips for å forebygge og håndtere saker om seksuell trakassering 

Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge trakassering, får arbeidsgiver kjennskap til tilfeller av seksuell trakassering må disse håndteres og nødvendige tiltak iverksettes. 

Forebygging: 

• Skap en forståelse i virksomheten om hva seksuell trakassering er. De viktigste kjennetegnene er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis. 
• Informer om og vis at det er nulltoleranse for trakassering på din arbeidsplass. 
• Lag retningslinjer/kjøreregler i samarbeid med de ansatte, herunder gode varslings- og avviksrutiner. 
• Gjør rutinene kjent i virksomheten, og gi informasjon om hvordan man skal si i fra om trakassering og hvem man skal henvende seg til. 

Kjennskap til trakassering: 

Plikten til å hindre seksuell trakassering innebærer å ta informasjon på alvor, raskt få oversikt over hva som har skjedd og å følge opp hendelser man har blitt oppmerksom på. 

• Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt. Det verste du kan gjøre som arbeidsgiver er å ikke ta tak i saken. 
• Fakta skal undersøkes. Både den som blir anklaget for å ha trakassert og den som mener å ha blitt utsatt for trakassering skal få anledning til å uttale seg.
• Hold tett kontakt med de involverte i prosessen.
• Sørg for at reglene om personvern følges
• Saksbehandlingen må dokumenteres.
• Vurder og avgjør hvilke tiltak som skal iverksettes. For eksempel om det har funnet sted straffbare forhold som skal politianmeldes.

En trakasseringssak har uheldige virkninger både for de berørte og arbeidsmiljøet, uansett utfall. Det er derfor viktig at du som arbeidsgiver også har søkelys på tiden etter en trakasseringssak.  

Tiden etter en trakasseringssak:  

• De som er involvert i saken skal raskt få informasjon om utfallet av saken.  
• Den som sier ifra om trakassering skal raskt få tilbakemelding om hvordan saken er behandlet, og arbeidsgiver skal sikre at han/hun ikke blir møtt med negative reaksjoner, verken fra ledere eller medarbeidere.  
• Evaluer om det er noe som kan forbedres for å hindre tilsvarende tilfeller i fremtiden eller for å sikre bedre håndtering.

I etterkant av en trakasseringssak er det ofte nødvendig å arbeide med arbeidsmiljøet i de deler av virksomheten som er berørt.  

Sticos Personal hjelper deg med å oppfylle lovpålagte krav og å sikre gode rutiner i personalarbeidet.