Hvordan påvirker ny høyesterettsdom øverste leders stillingsvern?

Høyesterett har i dom av 30. januar 2026, gitt viktige avklaringer når det gjelder krav til saklighet og saksbehandling i tilfeller der arbeidsgiver ønsker å iverksette en avtale om at virksomhetens øverste leder skal fratre mot etterlønn. Kravene for iverksettelse av etterlønnsavtale skiller seg fra dem som gjelder for oppsigelse. Men også ved iverksettelse av etterlønnsavtaler stilles det krav til saksbehandlingen.

Kort om saksforholdet

Høyesterettsdom, HR-2026-221-A, gjelder en kommunedirektør, virksomhetens øverste leder, som ved ansettelsen inngikk en avtale med arbeidsgiver om å frasi seg stillingsvern mot å få etterlønn ved fratreden. 

Kommunen som var arbeidsgiver, mente at kommunedirektøren ikke oppfylte forventningene til stillingen. Det ble avholdt et møte mellom kommunen og lederen, men partene ble ikke enige. Noen måneder etter at kommunedirektøren tiltrådte, vedtok kommunestyret at kommunedirektøren skulle fratre mot etterlønn. 

Kommunedirektøren hevdet at avslutningen av arbeidsforholdet var basert på uriktige opplysninger og mangelfull saksbehandling, og reiste krav mot kommunen om erstatning for økonomisk tap. Arbeidstakeren tapte saken. 

Det er flere uttalelser i høyesterettsdommen som er verdt å merke seg.

Kan arbeidstakere frasi seg oppsigelsesvernet?

Arbeidsmiljøloven begrenser avtalefriheten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Arbeidstakere flest kan ikke inngå avtale om at oppsigelsesvernet ikke skal gjelde i arbeidsforholdet. Unntak gjelder for virksomhetens øverste leder. Arbeidstaker som er virksomhetens øverste leder, kan inngå avtale med arbeidsgiver om å frasi seg stillingsvernet mot etterlønn ved fratreden. Adgangen til å inngå etterlønnsavtale gjelder både i private og kommunale virksomheter.

I saken behandlet i Høyesterett, var det inngått en etterlønnsavtale mellom partene. Det fremgikk av avtalen bl.a.:

“... Arbeidstakeren fraskriver seg med dette sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot etterlønn ved fratreden, jf. aml § 15-16. …”

For arbeidsgivere som skal inngå etterlønnsavtale fremover, kan det være nyttig å merke seg Høyesteretts uttalelse: 

“Saken gir heller ikke grunnlag for å ta stilling til om fraskrivelsen omfatter det særskilte vernet ved svangerskap, permisjon, sykdom og militærtjeneste, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-8 til 15-10.”

Denne uttalelsen kan forstås på flere måter:

• Det er ikke adgang til å fraskrive seg rettigheter etter §§ 15-8 - 15-10, selv om lovbestemmelsen som åpner for etterlønnsavtaler ikke har noe slikt forbehold.
• Det må stilles krav til at etterlønnsavtalen også omfatter §§ 15-8 - 15-10.

I lys av dette, kan det være hensiktmessig for arbeidsgiver å presisere i etterlønnsavtaler at fraskrivelsen også omfatter disse bestemmelsene.

I hvilken utstrekning virksomhetens øverste leder har frasagt seg stillingsvernet, vil måtte vurderes i hvert enkelt tilfelle.

(Diskrimineringsregelverket gjelder i alle tilfeller.)

Er iverksettelse av etterlønnsavtale en oppsigelse?

Iverksettelse av etterlønnsavtale anses ikke som en oppsigelse i arbeidsmiljølovens forstand, og heller ikke som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd. Arbeidsgivers beslutning om fratreden representerer en alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på.

Hvilke krav stilles til arbeidsgiver som vil iverksette en etterlønnsavtale?

Kravene for saksbehandling er ikke de samme ved iverksettelse av etterlønnsavtale som for oppsigelse.

Men det fremkommer av dommen at også arbeidsgiver som vil iverksette en etterlønnsavtale, er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen: 

• Innholdet i kravene må, ifølge Høyesterett, tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensyn som bestemmelsen om fratreden mot etterlønn skal ivareta, slik at balansen i avtaleforholdet ikke forrykkes. Terskelen for at domstolen skal underkjenne arbeidsgivers beslutning om fratreden er høy.
• Arbeidsgiver bør av hensyn til lederen varsle om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende. En slik forhåndsorientering må imidlertid anses som en ordensforskrift, uten rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen.

Domstolene kan prøve:

• om arbeidsgivers beslutning om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av styringsretten, inkludert om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn
• Dersom beslutningen om fratreden er konkret begrunnet, kan domstolene prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum.

I Sticos Oppslag finnes mer informasjon om stillingsvern for virksomhetens øverste leder. Har du ikke tilgang, kan du prøve gratis og uforpliktende: