Lønn ved måloppnåelse
Bonus innføres normalt for å stimulere til økt arbeidsinnsats og motivasjon hos arbeidstakerne. Bonus fastsettes derfor oftest for en konkret tidsperiode og knyttes til klart definerte mål. Bonus gis i tillegg til fast lønn dersom målene for perioden oppnås. Bonusen kommer kun til utbetaling ved måloppnåelse, noe som skiller denne avlønningsformen fra normal lønn i arbeidsforholdet. Målene i bonusavtalen kan være knyttet til den enkelte ansatte, til en gruppe arbeidstakere eller som en felles bonus som alle nyter godt av ved f.eks. god resultatoppnåelse i virksomheten.
Målene som settes for utbetaling av bonus kan være basert på produksjonsvolum, kundetilfredshet eller leveringsdyktighet. Bonus kan også fastsettes ut fra økonomiske mål for virksomheten som helhet f.eks. resultat eller omsetning. Noen virksomheter velger også å kombinere en individuell og en virksomhetsbasert ordning som bonusgrunnlag.
Bonus – på godt og vondt
Målet med å innføre en bonusordning er å oppnå positiv effekt ved å belønne måloppnåelse. For å sikre at bonusen fungerer etter forutsetningene er det viktig å kartlegge hvilken effekt ordningen vil ha i virksomheten. Utilsiktede effekter av bonusordningen kan gi negative virkninger. Overvåkning, målstyring og kontroll for å måle individuelle ytelser kan fort gå på bekostning av samarbeid, kompetansedeling og selvstendige medarbeidere.
En uheldig bonusordning kan også medføre en dreining fra fokus på kvalitet til kvantitet. Virksomhetens omdømme og kunderelasjoner kan i verste fall bli skadelidende om egen økonomisk vinning settes foran kundens reelle behov og informasjonsbehov. En annen effekt kan være at kortsiktige mål blir prioritert fremfor de mer langsiktige. Dette kan gå på bekostning av virksomhetens langsiktige utvikling og resultat fordi medarbeidernes økonomiske gevinst er knyttet til måloppnåelse innenfor en kort tidshorisont.
En god bonusordning skal være positiv for både virksomheten og arbeidstakerne. Den skal virke til at alle drar i samme retning mot bedre resultater og utvikling, både på kort og lang sikt. Ordningen bør finansiere seg selv og målene bør utformes slik at man oppnår tilsiktet effekt. For virksomheten vil en bonusordning være en positiv måte å gi medarbeiderne del i gode resultater uten å binde opp kostnadene på lang sikt slik en økning av grunnlønnen vil gjøre.
Avtale om bonus
Virksomheten står fritt til å velge om og eventuelt hvilken bonusordning den ønsker å ha. Enkelte tariffavtaler kan inneholde begrensninger i virksomhetens rett til å fastsette bonusavtale. Ved innføring av bonus er det viktig å ha en god avtale. Bonusavtalen bør inneholde en klar beskrivelse av hvilke resultater bonusen er knyttet til, hvem som omfattes av avtalen og hvordan bonusen skal beregnes.
Utbetalingstidspunkt og konsekvenser for bonusen ved fravær bør også være fastsatt. Det kan for eksempel avtales at bonusen fastsettes i forhold til antall arbeidede timer.
Avtalen bør videre være klar i forhold til hvordan bonusen behandles ved ansettelser og opphør av arbeidsforhold. Dersom bonus skal utbetales 15.desember og arbeidstaker avslutter sitt arbeidsforhold den 30.november, skaper dette fort spørsmål om retten til bonus. Arbeidstaker har her gjerne vært med på å legge grunnlaget for bonusen gjennom året. Klare og gode avtaler på dette punktet kan hindre konflikter i slike situasjoner. Også tidspunkt for revurdering av bonusordningen kan være fornuftig å ta med.
Bonus behandles som lønn
Bonus er inntekt i arbeidsforhold og innberettes som lønn. Dette innebærer at bonusen beskattes som arbeidsinntekt og at arbeidsgiver skal beregne arbeidsavgift av utbetalingen. Et annet spørsmål er om bonusen skal inngå i pensjonsgrunnlaget i forhold til virksomhetens tjenestepensjonsordning. Utgangspunktet er at lønn skal inngå i pensjonsgrunnlaget, men det er mulig å gjøre unntak for visse ytelser. Det framgår av lov om innskuddspensjon og lov om foretakspensjon at blant annet varierende eller midlertidige tillegg etter avtale kan holdes utenfor pensjonsgrunnlaget. I brev av 02.09.2002 har Finanstilsynet uttalt at bonus som gis etter et avtalt og fastsatt bonusprogram i et foretak skal medtas i pensjonsgrunnlaget.
Bonus ved fastsettelse av feriepenge- og sykepengegrunnlag
Feriepenger fra arbeidsgiver beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag som er utbetalt i opptjeningsåret. Som arbeidsvederlag regnes ikke utbetalinger som gjelder dekning av utgifter til bilhold, kost, losji o l. Bonus som er beregnet på grunnlag av de ansattes arbeidsinnsats, for eksempel i forhold til arbeidede timer, skal derfor være med i grunnlaget for feriepenger.
Bonus som utbetales som en fast godtgjørelse skal imidlertid ikke være med i grunnlaget for beregning av feriepenger. Som eksempel kan nevnes en ren overskuddsdeling, der alle ansatte mottar samme sum uavhengig av tidspunkt for tiltredelse i stillingen eller utført arbeidsinnsats.
Grunnlaget for sykepenger fastsettes også på bakgrunn av lønnsinntekt og andre godtgjørelser som er resultat av arbeidstakerens egen arbeidsinnsats. En bonus som fastsettes for eksempel i forhold til måloppnåelse eller antall arbeidede timer skal derfor regnes med i sykepengegrunnlaget. Ved fastsettelse av sykepengegrunnlaget må derfor et så langt tidsrom legges til grunn at det tas hensyn til betaling av bonus. I tilfeller der bonus betales en gang per år, bør et tidsrom på tolv måneder legges til grunn. Det forutsettes imidlertid at det på sykmeldingstidspunktet foreligger tilstrekkelige opplysninger om bonusens størrelse. Dersom bonusen varierer fra år til år, må det foretas en konkret vurdering. Forrige års bonus kan ikke uten videre legges til grunn.
Huskeliste for virksomheten
• Virksomheten velger selv om og hvilken bonusavtale som skal inngås
• Kartlegg positive og negative effekter ved den ordningen som vurderes
• Lag en god avtale/regulering for ordningen
• Sett mål med fokus på hvilken effekt som ønskes oppnådd
• Bonus behandles som lønn i forhold til innberetning, skatt og arbeidsgiveravgift
• Ta stilling til om bonusen skal inngå i ferie- og sykepengegrunnlaget
