«Pålagt» overtid
Loven skiller ikke mellom «pålagt» overtid og «frivillig» overtid. Det er kun ett overtidsbegrep etter loven, og man skal da ha tillegg i lønn og ellers følge overtidsbestemmelsene, uansett om overtiden er noe den ansatte gjør på eget initiativ eller ikke.
Men, en arbeidstaker kan ikke på eget initiativ arbeide overtid uten å ha fått aksept for dette hos arbeidsgiveren. Dette betyr allikevel ikke at ledelsen kan vende det blinde øyet til at ansatte jobber overtid uten å ha fått tillatelse. I en dom fra Borgarting lagmannsrett fra 26.11.2012 ble det beskrevet en ansatt i butikk som arbeidet et stort antall timer overtid uten å få betalt for dette. Overtiden var ikke pålagt av arbeidsgiver, men ble utført kun på initiativ fra den ansatte. Lagmannsretten kom da til at siden den ansatte «ikke har vært til stede i butikkene uten at dette var kjent for butikksjefene» måtte overtiden anses for å være avtalt.
Med andre ord, dersom arbeidsgiver vet at det arbeides ekstra, og ikke griper inn, vil ekstraarbeidet være å anse som overtid.
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker en mer fleksibel arbeidstidsordning, eksempelvis slik at arbeidstakeren kan styre plasseringen av arbeidstiden i større grad selv og jobbe mer i noen perioder og mindre i andre, kan ikke overtid benyttes for å løse dette. Men alternativer kan være en avtale om fleksibel arbeidstid /fleksitid eller gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.
GRATIS SJEKKLISTE: Dette må du gjøre ved behov for utvidet overtid
Fleksibel arbeidstid
Alle virksomheter skal etterstrebe å ha en ordning med fleksibel arbeidstid. Unntaket er dersom dette ikke kan gjennomføres uten at det har en vesentlig ulempe for virksomheten. Dette kan for eksempel gjelde der virksomheten har faste åpningstider. Fleksibel arbeidstid åpner ikke for at arbeidstaker selv kan velge å arbeide overtid, men åpner f.eks. for at den ansatte kan arbeide til andre tider enn vanlig dersom den ansatte ønsker det. Dersom man for eksempel velger å starte arbeidet en time senere og så drar hjem en time etter alminnelig arbeidstid vil ikke dette være overtid.
Gjennomsnittsberegning av arbeidstid
Arbeidsmiljøloven åpner for at man kan inngå avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Dette vil ofte være den mest praktiske løsningen dersom arbeidstaker selv kan bestemme plasseringen for deler av sin arbeidstid, og opparbeide seg plusstid for senere avspasering. Med avtale med den enkelte ansatte eller tillitsvalgte, eller i særlige tilfeller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet, kan man innenfor gitte rammer velge å se arbeidstiden samlet over en periode, slik at det er mulig å jobbe litt ekstra uten å utløse overtid.
Trenger du faglig påfyll? Se våre nettkurs i Gjennomsnittsberegning av arbeidstid og Arbeidstid, mertid og overtid
Selv om det er inngått en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid hvor arbeidstaker selv kan regulere arbeidstiden, vil arbeidsgivers behov for overtidsarbeid gi rett til overtidsgodtgjøring når arbeidet har vart i mer enn 9 timer.
Rammene for etter avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid er slik:
|
Etter avtale med
|
Daglig arbeidstid | Ukentlig arbeidstid | Gjennomsnitt over 8 uker |
Maks i en enkelt uke |
Maks periode for gjennomsnittsberegning |
| Arbeidstaker | 10 timer | 36/38/40 timer* | 48 timer | 50 timer | 52 uker |
| Tillitsvalgte | 12,5 timer | 36/38/40 timer* | 48 timer | 54 timer | 52 uker |
| Arbeidstilsynet | 13 timer | 36/38/40 timer* |
*Ukentlig arbeidstid vil kunne variere avhengig av type arbeidstidsordning eller lavere ukentlig arbeidstid enn loven, for eksempel 37,5 timer.
Arbeidsgiver bør bestemme et eller flere tidspunkt for avregning av arbeidstiden. Arbeid utover disse rammene vil være overtidsarbeid.
Få aktuelle nyheter innen personal, regnskap, økonomi og personvern. Følg Sticos på Facebook, LinkedIn og meld deg på vårt nyhetsbrev.
