Strengere regulering av konkurranseklausuler
En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og ansatte som forbyr arbeidstakeren å starte, drive eller delta i konkurrerende virksomhet etter endt arbeidsforhold. Dette vil klart gjelde for alminnelige ansettelser og etablering av konkurrerende virksomhet. I tillegg vil det gjelde f.eks. styreverv, konsulentoppdrag eller liknende.
Forutsetter særlig behov
Etter de nye reglene forutsettes det at det må være et «særlig behov» for vern mot konkurranse dersom man skal ha lov til å gjøre konkurranseforbud gjeldende. Dette skal vurderes for de enkelte ansatte og deres stillinger. Det er bedriftshemmeligheter og spesialkunnskap som kan beskyttes gjennom slike konkurranseklausuler, og dersom en ansatt har slik kunnskap vil man som hovedregel oppfylle kravet til særlig behov for vern.
Konkurranseklausuler vil ikke kunne gjøres gjeldende der arbeidsgiver selv velger å si opp en ansatt. I disse tilfellene må arbeidsgiver bære risikoen for at den ansatte går til konkurrerende virksomhet. Men, dersom arbeidsgiver ser seg nødt til å si opp en ansatt på grunn av forhold på den ansattes side vil forbudet allikevel kunne inntre. Begrensingen er ment til å bare gjelde ved f.eks. nedbemanning eller omorganisering.
Konkurranseklausuler vil heller ikke kunne gjøres gjeldende dersom virksomheten har misligholdt sine forpliktelser som arbeidsgiver, f.eks. dersom en ansatt ser seg nødt til å slutte på grunn av manglende utbetaling av lønn.
Varighet og formelle krav
Konkurranseklausuler kan ikke strekke seg lengre enn ett år. Utgangspunktet for fristen vil være fratredelsestidspunktet. Siden man har et krav om «særlig behov» som nevnt ovenfor skal arbeidsgiver vurdere om kortere varighet er tilstrekkelig for å dekke det særlige behovet for vern mot konkurranse.
Det kreves også at konkurranseklausuler inngås skriftlig. Dette er et absolutt krav for at konkurranseforbudet skal være gyldig.
Krav til redegjørelse
Dersom den ansatte sier opp eller skriftlig ber om det, skal arbeidsgiver gi en skriftlig redegjørelse for om, og hvorfor, det avtale konkurranseforbudet vil blir gjort gjeldende for den ansatte. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver sier opp den ansatte. Frist for å gi en slik redegjørelse er 4 uker, og dersom man ikke overholder denne plikten vil konkurranseforbudet falle bort. En slik redegjørelse er bindende i tre måneder fra den er gitt, men uansett ut oppsigelsestiden dersom denne er lengre.
Rett til kompensasjon
Dersom konkurranseforbudet gjøres gjeldende har den ansatte rett til å få utbetalt kompensasjon som tilsvarer full lønn i perioden. Denne kompensasjonen er begrenset opp til 8 G (kr 720 544 pr januar 2016) og av lønn som overstiger dette skal minst 70 % utbetales med et tak på 12 G (1 080 816 pr januar 2016).
Det kan gjøres fradrag i arbeidsinntekt den ansatte har i perioden. Dette kan gjøres krone for krone opp til høyst halvparten av kompensasjonen. Den ansatte plikter å opplyse om inntekter, og dersom dette ikke skjer kan arbeidsgiver holde tilbake utbetalingen av kompensasjon.
Kundeklausuler
Kundeklausuler er avtaler som begrenser arbeidstakerens adgang til å kontakte kunder etter arbeidsforholdet er avsluttet. Det er kun arbeidstakers adgang til å kontakte kunden som kan begrenses av en slik klausul. Den ansatte vil ikke være forpliktet til å avvise en kunde som selv tar kontakt.
Kundeklausuler kan bare omfatte kunder som den ansatte har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året. Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal virksomheten innen 4 uker gi en skriftlig redegjørelse over hvilke kunder som ikke kan kontaktes. Manglende redegjørelse medfører at klausulen faller bort. En slik redegjørelse er bindende i tre måneder fra den er gitt, men uansett ut oppsigelsestiden dersom denne er lengre, likt som ved konkurranseklausuler.
Kundeklausuler, på lik linje med konkurranseklausuler, kan ikke gjøres gjeldende når arbeidsgiver selv sier opp på grunn av forhold på virksomhetens side, som ved nedbemanninger.
Forbud mot rekrutteringsklausuler
En rekrutteringsklausul er en avtale mellom virksomheter som har til formål å hindre at man rekrutterer hverandres ansatte. For eksempel vil det være ønskelig for virksomheter som driver med utleie, for å forhindre at innleier tilbyr den ansatte jobb i egen virksomhet. Bestemmelsen omfatter alle avtaler mellom virksomheter som hindrer eller begrenser de ansattes mulighet til å ta arbeid i en annen virksomhet.
Lovendringen gjør det forbudt å inngå rekrutteringsklausuler. Forbudet gjelder også for avtaler som indirekte hindrer eller begrenser rekruttering av arbeidstakere, slik som avtaler mellom arbeidsgiverne om at det skal betales vederlag ved rekruttering.
Unntak fra de nye reglene
Reglene om konkurranse- og kundeklausuler kan man gjøre unntak for når det gjelder øverste leder. Dette kommer av at man kan ha større behov for vern da øverste leder har innsyn i alle deler av virksomheten. Det må i så fall være skriftlig avtalt, og det må også være avtalt etterlønn som kompensasjon for den forlengede perioden. Størrelsen på etterlønnen er ikke regulert i loven men vil bero på avtalen mellom parten.
Forbudet mot rekrutteringsklausuler gjelder ikke i forbindelse med virksomhetsoverdragelser. Det kan i slike tilfeller gjøres gjeldende et rekrutteringsforbud på inntil 6 måneder fra virksomhetsoverdragelsen er gjennomført. Det kan også gjøres avtale om rekrutteringsforbud i perioden det er reelle forhandlinger om virksomhetsoverdragelse, med gyldighet så lenge reelle forhandlinger pågår.
Ikrafttreden og overgangsregler
Reglene trådde i kraft 1. januar 2016, og bestemmelsene er tatt inn i nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven.
For allerede inngåtte avtaler gjelder de nye reglene først når det har gått ett år etter ikrafttredelsen, og eksisterende avtaler vil innen dette måtte være tilpasset de nye reglene.
