Rusmisbruk er i dag et samfunnsproblem som påvirker alle samfunnslag og som har blitt en utfordring for mange arbeidsgivere. Rusmiddeltesting er konfliktfylt da det dreier seg om kontroll og overvåking i arbeidslivet. Rusmiddeltesting er et inngrep i arbeidstakerens private sfære og det er derfor satt noen rammer i lovverket for når dette er tillatt. Lovgiverne har ønsket å begrense testing til de tilfeller hvor det er strengt nødvendig for å sikre arbeidsplassen, arbeidstakeren selv, arbeidsmiljøet eller tredjemenn.
Arbeidsgiver må ha rettslig adgang for å kunne teste sine arbeidstakere. Vi skal nedenfor se på hvilke krav regelverket stiller.
Samtykke til testing er ikke nok
Samtykke fra arbeidstakeren til å gjennomføre rusmiddeltesting er ikke nok til at arbeidsgiveren kan gjennomføre testing. Samtykke fra arbeidstakeren erstatter ikke et rettslig grunnlag. Kravene i regelverket må være oppfylt.
Rusmiddeltesting som er en del av et avtalt behandlingsopplegg, slik som en AKAN-avtale, er etter sin art ikke en kontrollundersøkelse fra arbeidsgiverens side og kan gjennomføres uten hensyn til reglene nedenfor.
Regelverk
Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker dersom det er saklig begrunnet i virksomhetens forhold og ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.
Rusmiddeltestingen må altså ha et saklig formål. Kontrolltiltaket må begrunnes i et saklig formål som berører virksomheten. Sikkerhets-, arbeidsmiljø og helsemessige forhold er eksempler på slike formål. Det må samtidig foreligge et saklig formål knyttet til den enkelte arbeidstakeren som blir omfattet av testingen. Selv om det foreligger en saklig grunn til å rusmiddelteste en pilot så er det ikke selvsagt at det foreligger saklig grunn til å teste bakkepersonalet også. For at rusmiddeltesting skal være lovlig må virksomhetens behov veie tyngst. Relevante vurderinger vil være om rusmiddeltesting er egnet til å avdekke de risikofaktorer som man ønsker å forebygge.
I tillegg til dette er det regler ved kontrolltiltak som innebærer medisinske undersøkelser. Medisinske undersøkelser er f.eks. blodprøve, urinprøve, spyttprøve, utåndingsprøver. Medisinske undersøkelser kan bare kreves dersom en av de tre følgende vilkårene er oppfylt:
- Det følger av lov eller forskrift, f.eks. luftfartsloven jernbaneloven, vegtrafikkloven.
- Det er stillinger som innebærer særlig risiko, f.eks. offshore eller luftfart.
- Når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse, f.eks. sjøfart, helsepersonell, helsemiddelnæringen, dykkere eller sjåfører.
Å møte på jobb i ruspåvirket tilstand kan gi saklig grunn for en oppsigelse og avskjed.
Hva med virksomheter som ikke kan teste ansatte?
Virksomheter som ikke har oppfylt vilkårene ovenfor kan ikke gjennomføre en rusmiddeltest. Brudd på regelverket kan medføre store bøter og straff, for ikke å glemme omdømmetap.
Dersom man har mistanke om at arbeidstaker møter ruspåvirket på jobb eller har et rusmiddelproblem så kan arbeidsgiver likevel foreta seg noe, selv om rusmiddeltesting er utelukket. Arbeidsgiveren er ikke avskåret fra å iverksette disiplinære reaksjoner dersom man kan føre bevis for rusmiddelpåvirkning på annet grunnlag. En beskrivelse av arbeidstakerens atferd med rapporter fra kollegaer, ledere, kunder eller andre kan være nyttig å innhente. Skulle arbeidstakeren bestride arbeidsgiverens mistanke, må vedkommende avkrefte mistanken.
Dersom man er bekymret for ansatte så bør man uansett ta en samtale og beskrive hva som er grunnlaget for bekymringen. Vær tydelig på at rusmiddelbruk ikke er akseptabelt i jobbsituasjonen.
Dersom arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at arbeidstakeren har møtt på jobb i rusmiddelpåvirket tilstand kan dette få konsekvenser for arbeidsforholdet i form av en oppsigelse eller avskjed.
Virksomheter bør utforme en rusmiddelpolitikk som tydelig kommuniserer virksomhetens holdninger til rusmidler, hvilke forventninger man stiller til arbeidstakerne og hva konsekvensene kan være ved brudd på dette.
