Sticos Fagstoff

Nyheter og aktuelle fagsaker innen regnskap, økonomi, personal og personvern

HR-sjefens tips: Slik kan ledere tilrettelegge for ansatte når diagnosen er ukjent

I Norge har ikke arbeidsgiver krav på å få informasjon om detaljer rundt ansattes sykdom. HR-sjef Erik Jullumstrø i Sticos mener det er viktig å skape en kultur hvor den ansatte føler at man kan dele nødvendig informasjon. - Men ha stor respekt for ansatte som ikke ønsker å dele, sier han. 

HR-sjefens tips: Slik kan ledere tilrettelegge for ansatte når diagnosen er ukjent

En leder har ikke lov å spørre om diagnoser ved ansattes sykefravær. Men det er likevel mulig å få til en god dialog om tilrettelegging i forbindelse med sykemeldinger, mener HR-sjef Erik Jullumstrø. 

Heidi Kultorp, kommunikasjon- og innholdsansvarlig i Sticos

- I de aller fleste tilfellene forteller medarbeiderne åpent hva som feiler dem, men i noen tilfeller ønsker medarbeidere å holde diagnosen for seg selv. Det kan for eksempel være sykmelding tidlig i en graviditet eller stress og psykiske problemer, som ofte er tabubelagt, sier Erik Jullumstrø som er utdannet psykolog og som jobber som HR-sjef i Sticos.

Ta våre nettkurs om oppfølging av sykmeldte arbeidstakere. Se mer her!

Tilpass oppgaver etter arbeidsevne 

I Norge har ikke arbeidsgiver krav på å få informasjon om detaljer rundt ansattes sykdom. Samtidig er arbeidsgiver lovpålagt å følge opp sykmeldte gjennom oppfølgingsplaner og dialogmøter. Så hvordan skal arbeidsgiver tilrettelegge for en medarbeider når årsaken til fraværet er ukjent? Det er flere tiltak som kan være nyttig, mener Jullumstrø som kommer med følgende tips:

  • Det bør være et mål i enhver bedrift at det er naturlig for den ansatte å gå til lederen før legen, slik at man kan diskutere måter å tilrettelegge arbeidshverdagen på før det ender i en sykmelding. Skap en kultur hvor den ansatte føler at man kan dele nødvendig informasjon. Men ha stor respekt for ansatte som ikke ønsker å dele. I noen bedrifter kan det bli så vanlig å fortelle om egen diagnose at den som ikke ønsker å gjøre det, føler seg presset til det likevel.

  • Fokuser på gjenværende arbeidskapasitet ved gradert sykmelding. Ved 40 prosent sykmelding bør man fokusere på hva 60 prosent arbeidsevne innebærer. Gå gjennom en vanlig arbeidsdag fra begynnelse til slutt og kryss ut hva den ansatte kan og ikke kan gjøre.

  • Snakk om hva som bør eller må endres av arbeid som medarbeideren mener ikke kan gjøres: Oppgaver og arbeidsinnhold, arbeidstid, tidskrav og arbeidstempo, organisering av arbeidet, samhandling med andre, kompetanse, fysiske utforming, tekniske hjelpemidler – temaene er mange!

  • Lag en oppsummering om hva dere er enige om etter samtalen og gå gjennom den. Hva er vi enige om? Hva må vi jobbe videre med for å avklare? Hvem gjør hva når? Med andre ord, skap en felles forankring.

Meld deg på vårt nyhetsbrev her og få aktuelle saker innen personal, personvern og økonomi rett i innboksen din!

Når tett dialog ikke er mulig

I noen tilfeller kan ledere føle at det er vanskelig å tilnærme seg sykmeldte medarbeidere. Det finnes tiltak du kan iverksette uten tett dialog med medarbeideren, ifølge Jullumstrø.

  • Ta kontakt med legen og gi en beskrivelse av hva bedriften gjør, hvilke oppgaver den ansatte har og hvilke muligheter bedriften har for å legge til rette.

  • Oppfordre legen til å bruke avventende sykmelding. Avventende sykmelding gir den ansatte anledning til å jobbe i den utstrekning formen tillater det, og gjennom å teste ut arbeidskapasiteten. 

Oversikt over sykefravær og ferieplanlegging er enklere med et HR-system

I Sticos bruker vi daglig vårt eget HRM-verktøy Sticos Personal til å registrere og følge opp blant annet ferie og fravær.

Sticos Personal er modulbasert og består av HR-system, HMS-system, Personalhåndbok og Lederhåndbok. Løsningen hjelper både ansatte og deg som jobber med HR og personal å ha full oversikt på alt fra HMS-krav og avviksrapportering, til ferieplanlegging og kompetansekartlegging. 

Klikk her for å lese mer om Sticos Personal
Print

Navn:
E-post:
Emne:
Din melding:
x