Vi gjør oppmerksom på at denne artikkelen er eldre enn ett år.
Nylig ble det avsagt en høyesterettsdom, der forhold rundt bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd første setning, ble avklart. Det fremgår av denne bestemmelsen at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.
Formålet med regelen
Hensynet bak regelen i arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd, er at det ikke er grunn til å avbryte et arbeidsforhold, dersom arbeidstakeren kan utføre annet arbeid hos arbeidsgiveren. Ofte vil tilbud om annet passende arbeid være et bedre alternativ for arbeidstakeren enn endelig avslutning av arbeidsforholdet.
LES OGSÅ: - Folk må tenke gjennom hvem de slipper inn i egne hjem
Dette var partene uenig om
I angjeldende tilfelle var det blitt foretatt oppbemanninger i en avdeling og kort tid senere nedbemanninger i en annen avdeling i bedriften. Partene i saken var, blant annet, uenig om hvor og når arbeidsgiver må se etter annet passende arbeid til arbeidstaker som stod i fare for å bli oppsagt. Bedriften mente seg berettiget til å foreta nyansettelsene uten å se dem i sammenheng med tilbudsplikten.
Arbeidstakeren på sin side mente imidlertid at arbeidsgiver måtte se etter annet passende arbeid til ham i hele virksomheten, selv om nedbemanningen var begrenset til en avdeling i virksomheten, og at oppbemanningen skulle vært sett i sammenheng med nedbemanningen, og at han skulle vært tilbudt en av disse stillingene som annet passende arbeid.
Høyesteretts syn
I dommen uttaler Høyesterett, at etter ordlyden i arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd, er det klare utgangspunktet at arbeidsgiveren må se etter annet passende arbeid til arbeidstakeren i hele virksomheten.
Selv om det i en nedbemanningsprosess aksepteres en snevrere utvalgskrets enn hele virksomheten når det gjelder hvem som skal sies opp, vil det, i alle fall som hovedregel, ikke være grunnlag for å begrense plikten til å tilby annet passende arbeid på tilsvarende måte.
Om, og eventuelt når, det kan være saklig å begrense omfanget av tilbudsplikten ble ikke utdypet nærmere.
Trenger du mer kunnskap om arbeidsgiverperioden? Ta et gratis e-kurs her
Er tidspunktet avgjørende?
Utgangspunktet etter ordlyden er at tilbudsplikten knytter seg til den tidsperioden bedriften vurderer om ansatte må sies opp. I denne sammenhengen er det grunn til å merke seg arbeidsmiljøloven § 14-2 om fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet innen ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
Når det gjelder tidsrommet før arbeidstakeren sies opp, er det få holdepunkter i rettskildene. Men allerede ut fra den sammenheng mellom oppsigelsens saklighet og tilbudsplikten som fremgår av § 15-7 andre ledd første punktum, er det klart at vurderingen ikke uten videre kan knyttes til den eksakte datoen for oppsigelsen. Om det finnes et passende arbeid i virksomheten må bedriften nødvendigvis vurdere, og ta stilling til, før det konkluderes med at oppsigelse er eneste utvei. Etter omstendighetene vil en slik vurdering kunne ta noe tid, også fordi den regelmessig må omfatte hele virksomheten, ikke bare den delen hvor oppsigelsene skal skje.
Det lar seg etter Høyesteretts syn neppe gjøre å stille opp faste retningslinjer for når slike prosesser må ses i sammenheng ved vurderingen etter § 15-7 andre ledd første punktum, og når de kan ses atskilt. Det sentrale må etter høyesteretts syn også her være en saklighetsvurdering: Var det saklig av arbeidsgiveren å håndtere de to prosessene atskilt ved vurderingen av om det i virksomheten fantes en annen passende stilling?
Høyesteretts konklusjon
Lagmannsretten hadde etter Høyesteretts syn lagt en uriktig rettsanvendelse til grunn, og lagmannsrettens dom ble opphevet.
Dommen i sin helhet kan du lese her.
Sticos Lederhåndbok er en faglig støttespiller for ledere. Det nettbaserte oppslagsverket gir deg konkrete tips og forslag til løsninger, og veileder deg gjennom vanskelige situasjoner du møter i din hverdag. Prøv gratis her.
