Har deltidsansatte krav på tillegg for mertid?

Spørsmålet om deltidsansatte har krav på overtidstillegg for mertid har skapt stort engasjement blant arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge, men også i en del andre land.

• En deltidsansatt er en arbeidstaker som har en avtalt arbeidstid som er kortere enn det som gjelder for sammenlignbare heltidsansatte. 

• Mertid er arbeidstid utover den arbeidstiden som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men som ligger innenfor lovens grense for alminnelig arbeidstid. 

• Overtidstillegg, er tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden.

Reglene om deltidsansattes rett til overtidstillegg for mertid er i utvikling

I Norge har deltidsansatte normalt ikke fått utbetalt overtidstillegg for mertid, som følge av hvordan arbeidsmiljøloven har vært forstått. 

Arbeidsmiljøloven har en regel som regulerer når arbeidstaker har krav på overtidstillegg, og det fremgår av den at arbeidstaker må arbeide utover lovens grense for alminnelig arbeidstid for å ha krav på overtidstillegg. Tillegget skal være minst 40 prosent. Denne regelen gjelder både heltids- og deltidsansatte. Det har altså ikke vært ansett av betydning hvor lang arbeidstid som har vært avtalt. Det avgjørende for om arbeidstakeren har rett til overtidstillegg etter loven, har vært om arbeidstiden til arbeidstakeren har overskredet lovens grense for alminnelig arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven har videre en regel om at det ikke er lov å diskriminere deltidsansatte. Kan lik behandling, altså at både heltids- og deltidsansatte må arbeide utover lovens grense for alminnelig arbeidstid for å få overtidstillegg, utgjøre ulovlig forskjellsbehandling?

En ordning der deltidsansatte må arbeide like mange timer som heltidsansatte før overtidstillegg utløses, kan ifølge rettspraksis innebære ulovlig forskjellsbehandling

Gjennom EØS-avtalen er Norge bundet av EUs deltidsdirektiv, som inneholder regler som begrenser adgangen til å forskjellsbehandle deltidsansatte. Dette direktivet ble gjennomført i norsk rett ved innføringen av arbeidsmiljøloven av 2005. Lovgiver hadde til hensikt å utforme arbeidsmiljølovens regler slik at de ikke stred mot kravene i direktivet.

EU-domstolen avsier dommer om hvordan regler i EU-direktiv skal forstås, og nyere praksis fra den viser at det kan være ulovlig forskjellsbehandling dersom en deltidsansatt må arbeide flere timer utover sin avtalte arbeidstid enn det en heltidsansatt må, for å få overtidstillegg.

Også i Norge har deltidsansatte arbeidet flere timer utover sin avtalte arbeidstid enn heltidsansatte før rett til overtidstillegg oppnås. På bakgrunn av at Norge er bundet av deltidsdirektivet, og EU-domstolen har fastslått at likt innslagspunkt for overtidstillegg for heltid og deltidsansatte kan utgjøre ulovlig forskjellsbehandling, har flere deltidsansatte i Norge reist krav om at arbeidsgiver må betale overtidstillegg for mertid som er arbeidet. 

Det er i flere tingsrettsdommer konkludert med at deltidsansatte har krav på overtidsbetaling for arbeid utover sin avtalte arbeidstid, selv om arbeidstiden ligger innenfor lovens grense for alminnelig arbeidstid (mertid). Men dommene er ikke rettskraftig, og sakene skal behandles i høyere rettsinstans. Om arbeidstaker har krav på overtidstillegg for mertid, er derfor ikke endelig avgjort.

Mange arbeidsgivere bekymrer seg nå for de store økonomiske konsekvensene det kan få, dersom resultatet blir at deltidsansatte har krav på overtidstillegg for mertid.

Regjeringen har satt ned en arbeidsgruppe som skal foreslå regelverksendringer

Regjeringen satt ned en partssammensatt arbeidsgruppe i april 2025. Arbeidsgruppens mandat ble i mars 2026 endret. Arbeidsgruppen skal foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte når det gjelder betaling for mertid og overtid, samt tilliggende bestemmelser som omhandler deltid, som regler om fortrinnsrett og rett til redusert stilling. Arbeidsgruppen skal legge fram sine vurderinger og forslag i en rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet innen 1. september 2026. 

Hva bør arbeidsgivere være oppmerksom på inntil spørsmålet er avklart?

Forhold arbeidsgivere bør være oppmerksom på:

• Det er arbeidsgiver som avgjør om deltidsansatte skal arbeide utover avtalt arbeidstid.

• Det har reist seg en diskusjon om arbeidsgiver, for å unngå å måtte betale tillegg, kan velge å ansette en tilkallingshjelp eller leie inn arbeidskraft, istedenfor å tilby deltidsansatte ekstravakter. Arbeidsmiljøloven har en regel om at deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter og lignende, men fortrinnsrett forutsetter at den deltidsansatte er kvalifisert for arbeidet og utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlig ulempe for virksomheten. Det fremgår videre av forarbeidene til denne bestemmelsen, at deltidsansatte ikke har fortrinnsrett til overtidsarbeid og at arbeidsgiver ikke bør ha plikt til å tilby vakter som utløser overtid etter lov eller tariffavtale. Et omtvistet spørsmål er om merarbeid, forutsatt at slik tid utløser overtidstillegg, også faller utenfor fortrinnsretten. Om arbeidet faller innenfor eller utenfor fortrinnsretten, har avgjørende betydning for i hvilken utstrekning arbeidsgiver kan styre hvem som skal tilbys ekstravakter, og om spørsmålet om overtidstillegg for mertid dermed kan unngås.
• I tilfeller der den deltidsansatte tilbys mertid, er det noen arbeidsgivere som nå inngår en midlertidig arbeidsavtale på deltid i tillegg til den bestående avtalen ved ekstravakter, eksempelvis som vikar i anledning sykefravær, slik at den deltidsansatte kan sies å arbeide innenfor avtalt arbeidstid, og spørsmålet om tillegg for mertid dermed ikke trenger å aktualisere seg. Men dette alternativet er ikke risikofritt, løsningen kan bli ansett som en illojal omgåelse av arbeidstakerrettigheter som ikke vil bli akseptert.
• Arbeider en deltidsansatt mertid, bør arbeidsgiver ta høyde for at det kan bli reist krav om overtidstillegg ev. med tillegg av renter. Betaler ikke arbeidsgiver tillegget, kan arbeidstaker ta saken inn for rettsapparatet for avgjørelse. Den alminnelige foreldelsesfristen er tre år.
• Dersom arbeidsgiver velger å utbetale overtidstillegg for mertid før rettstilstanden er avklart, og det senere skulle vise seg at arbeidstaker ikke var berettiget til tillegg, er det ingen automatikk i at arbeidsgiver har krav på å få det feilutbetalte beløpet tilbakebetalt.
• Sist, men ikke minst, bør arbeidsgiver følge med på rettsutviklingen.