Må du ansette ved avgang?
Det første spørsmålet du som leder må stille deg når noen slutter er om dere trenger å ansette en ny. Det er lett å fylle på med ny arbeidskraft, men det kan det være lurt å først vurdere behovet.
I mange tilfeller er det mer enn nok ressurser på en arbeidsplass til at arbeidsoppgavene til den som slutter kan fordeles på de resterende medarbeiderne. Kanskje er noen av oppgavene overflødige? Eller er de like relevante å fortsette med?
Utlysningsteksten – hold deg nøktern
Når du har bestemt deg for at dere må ansette, er det på tide å skrive en skikkelig god utlysningstekst. Utlysningsteksten er et verktøy for å sette deg i kontakt med aktuelle kandidater. Budskapet må derfor utformes med mål om å selge inn stillingen hos målgruppen.
Husk at utlysningsteksten også skal ha en silingsfunksjon. Det er ikke et mål i seg selv med mange søkere. Det viktige for bedriften din er at de rette personene søker. Er doktorgrad et absolutt krav for å ansettes, må dette inn i teksten. Slik avgrenses og synliggjøres målgruppen.
En vanlig feil mange gjør er å skryte hemningsløst av både stillingen og arbeidsplassen. Men ikke gå i denne fella, selv om du tror at bedriften din tiltrekker seg både flere og bedre søkere.
Prøv så godt dere kan å gi et realistisk bilde av bedriften. En realistisk beskrivelse bidrar til å gi mulige kandidater et bedre bilde av hvilke forventninger som stilles til den som ansettes, og arbeidsgiver bedre mulighet for å møte forventningene til vedkommende. Noe som igjen bidrar til økt jobbtilfredshet og lavere turnover.
Lurer du på hvordan du skriver den perfekte utlysningsteksten? I Sticos Lederhåndbok får du oppskriften. Prøv gratis demo her.
Velg den beste - ikke den mest sjarmerende
Før intervjurundene går i gang er det viktig å utforme en detaljert kravspesifikasjon. Gå gjennom denne både før og etter et intervju. Det er nemlig veldig lett å bli sjarmert av intervjuobjektet. Han eller hun kan ha mange gode egenskaper som gagner selskapet, men som ikke er det dere leter etter i akkurat denne runden.
Vær også klar på hvilke egenskaper som egner seg sammen med medarbeiderne som allerede jobber hos deg. Det kan være sterke personligheter i det teamet den nyansatte skal inn i, og dere ønsker en nyansatt med både faglige og personlige egenskaper som komplementerer resten av kollegiet.
Husk også å holde alle søkerne oppdatert på prosessen. Send en mail og informer om at søknaden er mottatt, og tilsvarende når dere har innstilt en person til jobben. Ikke glem at alle som søkte på jobben, men ikke fikk den, kan gå rundt og fortelle om sin opplevelse av din bedrift.
Hva mer har dere å tilby enn lønn?
Når dere har funnet den perfekte kandidaten til jobben, gjelder det å dra i havn avtalen. Lønn er én ting, men det gjelder å også bake inn andre fordeler som firmaet kan tilby.
Fortell kandidaten om eventuelle bonuser, forsikringsordninger, velferdspermisjoner eller fleksitid. Det er flere ting enn lønn som kan være avgjørende for om kandidaten velger å akseptere jobbtilbudet.
Mer om dette, og flere andre ledertips får du i Sticos Lederhåndbok. Prøv demo her.
