Hold deg oppdatert med aktuelt fagstoff fra Sticos Meld deg på nyhetsbrev



Arbeidsgivers adgang til midlertidig ansettelse begrenses

Arbeidsgivers adgang til midlertidig ansettelse begrenses

Bestemmelsen som ga arbeidsgiver adgang til å ansette arbeidstaker midlertidig uten krav om særskilt begrunnelse, i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f, er opphevet fra og med 1. juli 2022.

Synne Ekevold, Advokat, rådgiver i Sticos

Bestemmelsen ga arbeidsgiver en generell adgang til å ansette arbeidstaker midlertidig. Når bestemmelsen nå er fjernet, er det kun lovlig for arbeidsgiver å ansette arbeidstaker midlertidig i nærmere angitte situasjoner. Situasjonene som åpner for midlertidig ansettelse, er opplistet i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) a-e. I tilfeller der loven ikke åpner for midlertidig ansettelse, må arbeidsgiver ansette arbeidstakeren fast eller ikke ansette vedkommende i det hele tatt.

Fast ansettelse er en stor forpliktelse for arbeidsgiver

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstaker skal ansettes fast.

Fast ansettelse innebærer blant annet at arbeidsforholdet er tidsubegrenset og at arbeidstakeren har stillingsvern. I norsk rett er fast ansettelse en stor forpliktelse for arbeidsgiver å påta seg, fordi arbeidsgivers mulighet til å avslutte slike arbeidsforhold er begrenset (arbeidsmiljølovens kapittel 15). Arbeidsmiljøloven oppstiller nemlig krav til både fremgangsmåte og saklig grunn for at arbeidsgiver skal kunne avslutte et fast arbeidsforhold. I tillegg løper det, i de fleste tilfeller, en oppsigelsesfrist fra arbeidsgiver ønsker arbeidsforholdet avsluttet til det faktisk opphører. Når arbeidstaker er fast ansatt, er det dermed ikke gjort i en håndvending å tilpasse arbeidsstokken et varig redusert arbeidskraftbehov.

Midlertidige ansettelse gir arbeidsgiver fleksibilitet

Midlertidig ansettelse gir arbeidsgiver større fleksibilitet enn faste ansettelse, når det gjelder muligheten for å raskere opp- og nedbemanne arbeidstokken etter behov. Midlertidige ansettelse, i motsetning til faste ansettelser, opphører nemlig ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt. Arbeidsgiveren trenger dermed ikke å gå veien om oppsigelse for å få avsluttet midlertidige arbeidsforhold, med mindre arbeidsforholdet ønskes avsluttet tidligere enn avtalt.

Lyst til å lære mer? Prøv vårt nettkurs: Oppsigelse og avskjed - avslutning av arbeidsforhold

Fast ansettelse har sine fordeler

Selv om fast ansettelse gir arbeidsgiver mindre fleksibilitet, har fast ansettelse andre fordeler for både arbeidstakere, virksomhetene og samfunnet. Eksempelvis bidrar fast ansettelse til trygghet for inntekt, forutsigbarhet for arbeid og bedre balanse mellom partene i avtalen. Analyser av ulykker viser i tillegg at risikoen for arbeidsskader er lavere blant fast ansatte enn midlertidig ansatte.

Det er bred politisk enighet om at det er hensiktsmessig for både arbeidstakere, virksomheter og samfunnet at hovedregelen er fast ansettelse, men at det bør være anledning til å ansette midlertidig i enkelte situasjoner, som eksempelvis ansettelse av vikarer under ferieavvikling. I hvilke situasjoner det kan ansettes midlertidig er nå, som nevnt, uttømmende opplistet i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a-e. Dersom situasjonen ikke oppfyller vilkårene i en av disse bokstavene, er det forbudt for arbeidsgiver å ansette midlertidig. Arbeidsgiver må da ansette arbeidstakeren fast eller ikke ansette i det hele tatt.

Alternative måter å løse arbeidskraftbehovet

Dersom arbeidsgiver velger å ikke ansette, kan alternative måter å løse arbeidskraftbehovet, etter omstendighetene, være at ansatte arbeider overtid eller at arbeidsgiver får arbeidet utført gjennom kjøp av tjenester fra andre virksomheter.

Lær mer om temaet med vårt nettkurs: Fast og midlertidig ansettelse 

Også andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven er opphevet

Som følge av at § 14-9 andre ledd bokstav f er opphevet, er også en del andre bestemmelser som er direkte tilknyttet denne opphevet, dette gjelder:

  • arbeidsmiljøloven § 10-5 første ledd tredje punktum, som fastslår at avtale om gjennomsnittsberegning ikke kan inngås med arbeidstakere som er midlertidig ansatt med grunnlag i § 14-9 andre ledd bokstav f
  • arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd femte punktum, som presiserer at unnlatelse av å gi arbeidstakeren skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden, ikke gir grunnlag for ansettelse utover tolv måneder ved ansettelse med grunnlag i annet ledd bokstav f.
  • henvisningen til bokstav f, som tas ut av arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd første og andre punktum
  • arbeidsmiljøloven § 14-9 åttende ledd, om karantene
  • arbeidsmiljøloven § 14-11 første ledd tredje punktum, om rettsvirkningen ved brudd på bestemmelsen om kvote.
  • henvisningen til § 14-9 andre ledd bokstav f, i arbeidsmiljøloven § 18-6 første ledd

Informasjon om begrunnelsen for lovendringene kan leses i Prop. 35 L (2021–2022) Endringer i arbeidsmiljøloven (midlertidig ansettelse).

Mer om dette temaet finner du i Sticos Oppslag. Har du ikke tilgang til Sticos Oppslag kan du prøve gratis i 7 dager! Registrer deg her! 


Sticos holder deg oppdatert: